Fuente: Listin diario
Cuando el título se convierte en un mero adorno, se genera una ruptura silenciosa entre la responsabilidad y el poder real, provocando consecuencias emocionales en lugar de administrativas.
Hace poco participé en un entrenamiento sobre liderazgo. Durante los continuos debates, se expuso que en el ámbito corporativo, los títulos no siempre equivalen a autoridad. Existen personas con cargos directivos que, en la práctica, dependen de múltiples aprobaciones para llevar a cabo tareas que su puesto estipula como responsabilidad directa. Así, el título se transforma en un adorno, una frase elegante que simplemente acompaña la firma en un correo electrónico, lejos de ser una confirmación de una capacidad ya demostrada.
Es verdad que el liderazgo no surge del nombramiento, sino de la habilidad para tomar decisiones, asumir riesgos y responder por los resultados. En todas las empresas hay colaboradores sin grandes cargos que lideran procesos, movilizan equipos y entregan resultados con solvencia. Son individuos que influyen gracias a su competencia y coherencia, sin necesidad de un título para asumir responsabilidades.
No obstante, para la mayoría de los profesionales, el liderazgo se aprende a través de un recorrido marcado por disciplina, estudio y dedicación. Se ingresa a la empresa desde abajo, con mucha ilusión y confianza. Se afrontan desafíos y se invierte en formación académica mientras se gana experiencia práctica. Cada objetivo logrado construye una historia legítima de crecimiento. De este modo, la promoción laboral valida el camino recorrido; el cargo simboliza años de preparación y el título confirma, al menos en teoría, que la organización reconoce la capacidad y madurez profesional alcanzadas.
Sin embargo, si cada iniciativa es cuestionada innecesariamente y de forma reiterada, si cada decisión necesita supervisión excesiva o aprobaciones redundantes, el mensaje implícito es claro: el título no genera confianza. Esta situación termina minando la motivación. La creatividad se bloquea porque proponer deja de ser alentador para volverse agotador. El profesional deja de innovar no por falta de capacidad, sino por protección emocional.
La cultura del cuestionamiento improductivo
Cuestionar no es algo negativo; al contrario, el pensamiento crítico fortalece a las organizaciones. El problema aparece cuando el cuestionamiento se usa como un mecanismo de control y no como una herramienta para mejorar. Cuando las revisiones son innecesarias o desvinculadas del objetivo estratégico, generan un ambiente de desconfianza prolongada que conduce a la desconexión emocional con la empresa.
El colaborador comienza a funcionar en piloto automático: cumple pero no crea, ejecuta pero no propone. Se vuelve técnicamente correcto pero emocionalmente distante. Y esta distancia debilita su sentido de pertenencia.
Los títulos no deben ser meras recompensas simbólicas que adornan el organigrama ni alimentar la percepción externa de una estructura sólida. Si no están acompañados por autoridad operativa y claridad en las responsabilidades, terminan siendo mecanismos que dañan el liderazgo. Un cargo que no puede cumplir con su función pierde credibilidad ante el equipo; y un líder sin margen de acción no puede inspirar.
Entonces, ¿de qué sirve un título si no puede ejercerse? Sirve muy poco, fue la conclusión unánime del grupo. Porque el verdadero poder dentro de las organizaciones no reside en la designación formal, sino en la confianza para decidir, la libertad para crear y la responsabilidad para rendir cuentas. En este contexto está el peligro de transformar a profesionales apasionados en colaboradores desconectados; recordemos siempre que el liderazgo está profundamente ligado al bienestar laboral.
Este contenido fue hecho con la asistencia de una inteligencia artificial y contó con la revisión del editor/periodista.
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