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Dos tercios (66 %) de los directivos y ejecutivos encuestados reconocen que la mayor parte de los recién contratados no está completamente preparada, pues les falta experiencia laboral. Esta falta de experiencia se ha convertido en un obstáculo cada vez más frecuente para que las organizaciones cubran sus vacantes, según la encuesta Tendencias Globales de Capital Humano 2025 de Deloitte.
Un informe del Foro Económico Mundial indica que el 61 % de las empresas ha elevado sus exigencias de experiencia en los últimos tres años, de modo que la mayoría de los puestos “de nivel inicial” solicitan entre dos y cinco años de trayectoria.
Sin embargo, esta tendencia choca con la visión de numerosos empleados, quienes sostienen que deberían priorizarse habilidades humanas duraderas, como la curiosidad y la inteligencia emocional, por su relevancia en el entorno laboral.
“Ambas demandas están estrechamente vinculadas: las competencias humanas son clave para la adaptabilidad y se potencian con la experiencia; al mismo tiempo, los requerimientos de experiencia y de adaptabilidad revelan la necesidad subyacente de colaboradores con habilidades humanas afinadas para desenvolverse en contextos cambiantes”, señala el estudio.
En este contexto, los empleadores afirman que la escasez crítica de talento es uno de los principales retos, mientras que los trabajadores encuestados consideran que a menudo se subestiman las capacidades humanas como elemento esencial para la adaptabilidad.
El análisis denomina este fenómeno “brecha de experiencia”, al referirse al desajuste entre lo que demandan los empleadores y lo que pueden aportar los candidatos, describiéndolo como un círculo vicioso en el que los aspirantes no pueden conseguir empleo sin la experiencia requerida y, al mismo tiempo, no pueden adquirirla sin un puesto que les la proporcione.
**Soluciones**
Para reducir esta brecha, el estudio recomienda que las organizaciones realicen una evaluación más rigurosa de las competencias que realmente necesitan al imponer requisitos de experiencia, y que incorporen enfoques novedosos.
Capacidades como la curiosidad, la inteligencia emocional y la resolución de problemas deben recibir mayor peso en la selección para diversos cargos y analizarse cómo combinarse con otras tareas.
Se ilustra con el ejemplo de un camarero que, gracias a su habilidad para empatizar con los clientes, puede desempeñarse como vendedor en una tienda; al trasladar esa aptitud a un nuevo contexto, el candidato adquiere la experiencia buscada por la empresa.
Esta nueva mentalidad, junto con un sistema renovado que combine reclutamiento y aprendizaje basado en la experiencia, generaría reservas de talento compuestas por candidatos con criterio y adaptabilidad, facilitando contrataciones orientadas al desarrollo continuo y cerrando la brecha de experiencia.
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